《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。很多用人单位以“劳动者不能胜任工作”为由与劳动者解除劳动关系，却被法院认定为依据不足、属违法解除劳动合同，判令用人单位向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。那么，在司法实践中，法院是如何认定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”的呢？苏传波于2006年8月24日入职高德软件有限公司（以下简称高德软件公司），双方签订最后一份劳动合同为期限自2014年8月24日起的无固定期限劳动合同。高德信息公司于2018年7月31日向苏传波发出《解除劳动合同通知书》，解除劳动合同理由为不能胜任工作并经培训或转岗后仍不能胜任工作。二是高德信息公司对苏传波进行了培训或转岗；高德信息公司虽于2018年4月基于苏传波2017高德S2(含年度)阶段绩效及年度绩效成绩对其作出了第一次不胜任工作的认定，但该公司仅提交了绩效管理系统中所显示的绩效考核结果，而且其中所载评价主观成分较多，没有提交客观性考核指标等方面的证据。高德信息公司主张对苏传波进行了培训，但是其公司所述的培训系面向全体员工且由员工自愿选择报名的培训，并不是就苏传波不能胜任工作一节而进行的有针对性的培训，培训时间亦仅有两小时。高德信息公司提交的相关证据可以体现高德信息公司的绩效改进计划周期为2018年4月30日至2018年6月30日，而高德信息公司对苏传波进行培训的时间是2018年6月5日，此时改进周期已过三分之二的时间，无论苏传波是否接受公司的绩效改进计划，高德信息公司提交的绩效改进计划的考核结果均不能证明苏传波经培训后仍然不能胜任工作。因此，高德信息公司在上述三方面均存在不妥之处，其公司提前解除与苏传波的劳动合同缺乏事实依据，属于违法解除劳动合同之情形。高德信息公司应当向苏传波支付违法解除劳动合同赔偿金。一审法院核算的违法解除劳动合同赔偿金差额正确，本院予以维持。2016年12月30日，欧蒙医学公司向邢志猛作出《解除劳动合同通知书》，称根据劳动合同法第四十条之（二）“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”之规定，决定解除与邢志猛签订的劳动合同并支付相应的经济补偿，解除时间为2016年12月30日。庭审中就邢志猛是否存在不胜任工作问题，欧蒙医学公司提交了公证书，证明邢志猛2015年度中期绩效考核成绩低于60分，2016年绩效考核成绩亦低于60分，该两项均以电子表格文件记载，未显示有邢志猛确认信息，邢志猛认可公证书的真实性，但对于其所证明的事项不予认可。欧蒙医学公司未举证证明为邢志猛进行过培训或岗位调整。邢志猛称欧蒙医学公司并未为其进行过培训或进行过岗位调整。一审法院认为，本案的争议焦点为欧蒙医学公司解除与邢志猛的劳动合同是否合法。就此，欧蒙医学公司提交的公证书所载的电子表格文件缺乏证据佐证，且未有邢志猛的确认信息，邢志猛对于该评估亦不予认可，故欧蒙医学公司关于邢志猛不胜任工作的主张，证据不足。加之，即使邢志猛按欧蒙医学公司意见存在不胜任工作的情况，但欧蒙医学公司亦未举证证明为邢志猛进行过培训或者调整工作岗位。综合上述情况，欧蒙医学公司解除与邢志猛的劳动合同，依据不足，属于违法解除劳动合同。欧蒙医学公司《员工手册》第六章绩效管理中明确规定了评估原则、评估程序及评估结果处理方式，员工应对评估结果签名签收，评估分为员工自评及主管对下属评估等环节，绩效评估得分小于60分的视为不能胜任工作。欧蒙医学公司主张2015年7月至8月对邢志猛进行年中评估时，邢志猛绩效评估得分低于60分故认定邢志猛不胜任工作，但对此并未提交证据证明该次评估的评估依据、评估结果以及邢志猛具体不达标的事项，亦未提交向邢志猛送达过该评估结果的证明，故欧蒙医学公司提交的现有证据难以证明其满足该前提条件。即便欧蒙医学公司依据公司的评价标准认定邢志猛不能胜任工作，但其在庭审中明确未对邢志猛做过调岗的安排，欧蒙医学公司认为邢志猛的主管领导帮助其制定了《绩效改进计划》即为履行了培训程序，但根据欧蒙医学公司提交的《绩效改进计划》内容，该计划仅是针对邢志猛应完成各项工作任务所列出的具体任务目标，并不能证明实际对邢志猛进行了培训，故本院对其该项意见亦不予采信。欧蒙医学公司提交的邢志猛岗位职责说明书、邢志猛与唐果的邮件往来等证据亦无法直接表明邢志猛确实不能胜任工作。综上，在欧蒙医学公司不能证明其解除行为符合上述无过错解除权行使的两个前提条件的情况下，应认定欧蒙医学公司系违法解除与邢志猛的劳动合同。《解除劳动合同通知书》记载：“卜中辉同志……，您于2016年09月05日入职我司，在质量安全中心工作，2017年上半年度考核等级为C（需改进）；于2017年07月01日调岗到工程管理中心工作，2018年上半年度考核等级为D（不合格）。根据《劳动合同法》第四十条第二项‘劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同’，现通知您于2016年09月05日与我司签订的为期3年的劳动合同书于2018年08月03日解除，劳动关系同时解除，请您于2018年08月03日到新能源运营中心-人力资源部办理离职手续”，有东旭新能源公司公章，日期为2018年8月3日。《绩效考核管理办法》记载：“……第十三条……（五）优化调整由人力行政中心根据业务部门申请，对绩效连续不合格的员工予以解除劳动合同。具体条件为员工连续两个考核周期绩效考核结果为D，或经调岗、降职降薪处理后，员工个人考核等级仍为C以下，认为该员工不胜任其工作岗位，则给予优化等处理。”一审法院认为，卜中辉虽然主张东旭新能源公司违法与其解除劳动关系，然而其未提交充分证据加以证明，对此难以采信。根据解除劳动合同通知书载明内容及庭审调查结果，东旭新能源公司以卜中辉不能胜任工作，调岗后仍不能胜任工作为由解除劳动关系，东旭新能源公司应支付卜中辉解除劳动关系经济补偿金50802元，代通知金31674元。二审法院认为，卜中辉要求东旭新能源公司支付违法解除劳动合同赔偿金，但根据劳动合同通知书载明的理由及庭审调查结果，东旭新能源公司以卜中辉不能胜任工作，调岗后仍不能胜任工作为由解除劳动关系，符合法律规定，故本院对该请求不予支持。二是用人单位对该员工进行了培训或转岗；三是该员工经培训或转岗后仍然不能胜任工作。“该员工不能胜任工作”的评估依据、评估结果以及具体不达标的事项应当全面、客观，尤其注重客观性的考核指标；3、培训应当指用人单位针对劳动者不胜任工作而组织的专项培训或有针对性的培训，培训应当起到实质的推进作用及指导效果。4、用人单位对“该员工经培训或转岗后仍然不能胜任工作”的评估结果应具有合理性。应当在经培训或转岗完成后再对该员工进行考核，且用人单位对“该员工仍不能胜任工作”的评估依据、评估结果以及具体不达标的事项同样应当全面、客观。返回搜狐，查看更多
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